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mujer-ejecutivaEn los últimos cinco años, las estrategias de diversidad e inclusión han ido crecido en la agenda corporativa de los CEOs de Latinoamérica. Aunque hay que cuestionarse cuáles son los verdaderos avances en la ocupación laboral femenina, tales como compensación, el potencial de crecimiento en las compañías y, sobre todo, en dónde se encuentra México dentro del proceso de transformación de la cultura en las organizaciones.

Resultados de las estrategias de diversidad

La relevancia de la participación femenina dentro de las corporaciones es un tema que crece constantemente. El análisis de diferentes estudios y encuestas relacionadas comprueba que de 2010 a 2013, la diversidad de género es considerada una prioridad para las empresas en América Latina, con un crecimiento de 16 por ciento. A partir de esta premisa es posible identificar algunas de las razones que avalan la necesidad imperativa de formar equipos de liderazgo diversos e incluyentes –con más participación de mujeres– para así facilitar:

1) Resultados financieros positivos. Un estudio realizado por McKinsey & Company, Inc., con 547 altos ejecutivos encuestados, 60% reconoció el impacto positivo en el desarrollo financiero de las firmas al contar con un equipo con mayor diversidad de género. Tanto la rentabilidad, como el beneficio operativo de las empresas, presentan una mejora considerable cuando hay al menos una mujer en el Consejo de Administración.

2) Mezcla de habilidades. Una combinación más variada y robusta en los equipos de liderazgo, con mujeres en posiciones ejecutivas, facilitará habilidades que se presentan con mayor frecuencia en el género femenino, como desarrollo de personal, reconocimiento, inspiración y participación en la toma de decisiones.

El rol de la mujer en el mundo de los negocios está cambiando. Las investigaciones reconocen su aportación, razón por la cual están dejando de lado el juego masculino para, a partir de sus propias competencias, transformar las reglas en el liderazgo y la operación. Sin embargo, al observar de cerca las cifras de participación de ellas, el comparativo de compensación y los porcentajes de empresas con estrategias de equidad de género, inevitablemente surgen dudas sobre los impedimentos para la mujer al adentrarse en el mundo laboral.

¿Qué detiene la inclusión femenina en el trabajo?

Falta de talento. Aunque en realidad no hay carencia de talento femenino –ya que el número de egresadas de las universidades supera por varios puntos porcentuales a su contraparte masculina–, una vez iniciada la carrera profesional, el rol femenino disminuye. No existen planes de crecimiento en las organizaciones que permitan aumentar esto y den lugar a un mayor número de mujeres en posiciones estratégicas. De 59% de las universitarias egresadas, solo 4% llega a ser CEO de una firma.

Discriminación positiva. 79% de las féminas tienen ambiciones que contemplan ocupar un lugar en el equipo de liderazgo más alto de la organización. Sin embargo, solo 58% cree que logrará su meta, ya que es probable que no sea considerada igual que los hombres, dado que esa posición requiere un menor balance vida-trabajo. Éste es solo uno de los múltiples ejemplos de discriminación positiva en el ámbito de trabajo. Se cree que se le “hace un bien” al no tomarla en cuenta para ciertas posiciones “porque no le interesarían”; “porque no le permitirían mantener un equilibro entre lo personal y lo laboral”; “porque es madre o quiere serlo”; y porque se cree que la mujer no es tan ambiciosa en su carrera como ellos, entre otros ejemplos. Este fenómeno de discriminación demuestra que, en muchas ocasiones, el crecimiento profesional de una mujer está limitado bajo la falsa creencia de que es “por su propio beneficio”.

Las cifras duras

Un reporte sobre México de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), en un período de nueve años (de 2003 a 2012), establece que la ocupación laboral femenina demostró un crecimiento constante, en promedio de 1.18%, con la excepción de los períodos de 2008-2009 y 2010-2011, en los que se registró una disminución de 0.7% y 0.4% respectivamente, atribuibles a un decrecimiento en el PIB. A pesar de que el crecimiento sí es constante, hasta 2012 nada más se registraron trabajando 47.8% de las mujeres en edad laboral (de 15 a 64 años), versus 83% de los hombres en el mismo rango de edad. Por lo tanto, el primer reto a vencer es que cada día se sume un mayor número de mujeres a la fuerza laboral mexicana y, a la vez, es esta misma fuerza laboral la que tiene el desafío de propiciar que suceda.

Sembrar para cosechar

El fortalecimiento de las competencias desarrolladas por las mujeres trabajadoras se debe principalmente a que su crecimiento requiere un mayor esfuerzo para lograr lo mismo que los hombres. Estamos avanzando en el camino hacia la equidad de género y, cada vez más, las corporaciones integran “estrategias de diversidad e inclusión” como prioritarias.

Algunas de las acciones que pueden implementarse para aprovechar los beneficios de la diversidad e inclusión en las organizaciones son:

1) El desarrollo de líderes incluyentes del talento e integradores conducirá a la transformación de la cultura. Los líderes de alto desempeño son inspiradores, sacan lo mejor de otros y crean objetivos comunes que se logran a partir del desarrollo de competencias individuales. Ellos integran equipos equitativos que generarán mejores resultados.

2) La eliminación de prejuicios arraigados acabará con la discriminación positiva, para así romper con hábitos que frenan el desarrollo de las mujeres en las empresas. Existen talleres que permiten reconocer los prejuicios y anularlos.

3) La adopción de flexibilidad de horario como una opción viable, considerando las principales barreras para ellas. Integrar la flexibilidad de horario, no como un beneficio sino como parte de la cultura, facilitará –para hombres y mujeres– tener un mayor balance entre vida personal y laboral, lo cual beneficiará los niveles de productividad.

México se ha colocado en diversos estudios como uno de los principales países latinoamericanos en impulsar la equidad de género. Gracias a esto, la inclusión femenina es cada vez mayor y con mejores oportunidades de crecimiento. Muestra de ello, aunque debería ser un tema de talento y no de cuota, el reciente cambio legislativo mediante el cual la mitad de los candidatos a puestos de elección popular deben ser mujeres, es un buen inicio.

El camino hacia la equidad de género no ha sido fácil, y todavía nos falta; es necesario continuar con la aplicación de estrategias incluyentes, que permitan erradicar el concepto de género en el ámbito laboral.

Fuente: www.mundoejecutivo.com.mx / JOCELYN PEREYRA