El costo de no aprovechar el talento

“¿Sería interesante la llamada de un headhunter? No lo sé. Por ahora estoy enfocada en mis estudios y en continuar mi doctorado. Aunque es cierto que hay muchos jóvenes migrando por falta de oportunidades, yo creo en Honduras y en Centroamérica, porque aquí hay todo por hacer”, expresa.

Amelia Espinoza no forma parte de esa población de talento regional que salió de su país por las precarias opciones de un mercado laboral en recesión. No obstante, ese fenómeno le costó a Honduras la partida de 25,000 migrantes con educación terciaria concluida, entre 1996 y 2010, de acuerdo con estimaciones del Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales (IIES). El costo de la formación de estas personas representó 17,669.4 mdd.

La migración de profesionales con educación terciaria se convirtió en las últimas décadas en un problema de orden estructural y permanente en la región. Los principales destinos cautivadores para los talentos son Canadá y Panamá, señala un estudio del investigador Nelson Raudales.

Una investigación sobre la escasez de talento, realizada por Manpower Group, refiere que existe saturación de egresados universitarios en determinadas carreras, algunas de las cuales son medicina, administración de empresas, contaduría pública, comunicaciones, pedagogía y derecho.

Pese a la oferta de egresados, los empleadores aducen tener dificultades en la cobertura de vacantes por la falta de solicitantes disponibles en su mercado local, dijo el gerente nacional, Érick Andrade, durante la presentación de resultados de la investigación.

La falta de competencias técnicas, experiencia y habilidades en el trabajo, la búsqueda de mayor sueldo y candidatos no dispuestos a trabajar en puestos de tiempo parcial o eventuales son otras de las razones enumeradas por los empleadores.

Algunas de las posiciones más demandadas por el mercado laboral son ingenierías, técnicos, representantes de ventas, contabilidad y finanzas y tecnologías de la información, subraya el ejecutivo de Manpower.

Hoy el panorama parece estar cambiando. Ante la demanda de profesionales que dominen más de un idioma, las universidades brindan opciones para responder a esas oportunidades. Los países que compiten por talento han impulsado diversos mecanismos para atraer estudiantes que satisfagan las necesidades del mercado global.

La Federación Nacional de Instituciones Educativas Privadas (Feniep) ubica a Honduras como el segundo país con el mayor número de instituciones que ofrecen un aprendizaje de alto nivel de inglés y, por ende, el que ha graduado a la mayor población bilingüe en el istmo.

Tras los directivos

“Cuando de mercado laboral se trata, no se puede cuadricular de una sola manera a Centroamérica; debe analizarse cada país porque las condiciones y circunstancias son diferentes”, asegura Irene Bustamante, presidenta de Search, una empresa respaldada por 20 años de experiencia en El Salvador, 15 en Guatemala, ocho en Honduras, siete en Panamá, seis en Costa Rica, cinco en República Dominicana, dos en Nicaragua y seis meses en Colombia.

El equipo de esta firma está dedicado a manejar procesos de búsqueda de ejecutivos en la región. “Nacimos como headhunters y seguiremos siendo exclusivamente headhunters expertos en el networking. Tenemos bien mapeados los mercados de empresas por rubro y por calibre de talento”, explica Bustamante.

Por su parte, Anita de Arias, gerente de Search El Salvador, expone que “en este país hay más talento que oferta de trabajo. Existe mucha reestructuración y cambio de perfiles, pero hay profesionales con competencias disruptivas para un mercado donde se necesita agresividad y creatividad por la baja en la economía. Hay varios talentos desempleados que han tenido que adaptarse a ofertas de trabajo de menor nivel salarial”.

Las razones de este fenómeno son específicas. Existe una desalineación entre la formación de educación superior y las necesidades de talento que requiere la empresa privada. Las corporaciones están compensando la brecha de competencias y habilidades para los puestos de trabajo del talento joven y generan pasantías con proyectos de impacto que les permitan desarrollar lo que les hace falta en la práctica.

Guatemala, sin embargo, está subiendo el perfil cada vez más, así como las exigencias de sus puestos dentro de las empresas. El talento, por supuesto, se equipara para acoplarse a este desarrollo. “Hay un gran dinamismo y el mejor talento en Guatemala es muy apetecido”, dice Yolanda Maldonado, gerente de Search Guatemala. Los perfiles más importados son directores de Marketing y los CEO.

Actualmente, las empresas están en procesos de reestructura a través de la renovación de su talento humano, con base en la eficiencia y perfiles multitareas. Y no es para menos, ya que dan mayor peso a las competencias que a la antigüedad, a la energía y a la capacidad de entrega de resultados.

En Nicaragua se ha identificado una mayor movilidad entre las naciones del cono norte a través de la importación de profesionales de El Salvador y Guatemala en las áreas de telecomunicaciones y operaciones. Algunos provienen de Sudamérica, como en el caso de Venezuela, en rubros más tecnificados como la industria de petróleo, expresa Rosalinda García, gerente de Search Nicaragua.

En el caso de Costa Rica, dice Ivannia Murillo, gerente nacional de Search, se han desarrollado la educación y el talento en procesos y habilidades. En algunas áreas ha habido escasez debido a la alta inversión, lo cual se observa principalmente en los sectores de TI, finanzas y contabilidad. Pese a ello, el gobierno impulsa iniciativas con la academia para satisfacer la demanda.

El talento se encuentra en empresas caracterizadas por la innovación y el cambio constante. “Además estamos muy cerca de la academia para identificar a jóvenes talentosos que serán los líderes de las organizaciones en corto tiempo”, agrega. Talento de países como México, España y Venezuela también ve en la región oportunidades de crecimiento.

En Honduras, “por ser un país fuerte en el rubro de maquila, se han exportado profesionales en las áreas de operaciones, producción y recursos humanos con experiencia en esta industria, además de profesionales del sector agrícola”, expone Cecilia Duque, gerente nacional de Search.

En cuanto a la importación de talento, “el mercado panameño es el más dinámico de la región. La presencia de multinacionales que han establecido su casa matriz aquí y el crecimiento sostenido del país han creado una interacción con otros mercados, en donde personas de todas partes del mundo muestran interés de evaluar oportunidades y ponen a disposición sus perfiles para moverse allí”, señala Carolina Guillén, gerente de Search en Panamá, en donde sobre todo demandan talento extranjero para perfiles de dirección de alto nivel y gerencias.

República Dominicana importa capital humano de Venezuela y México para posiciones gerenciales de producción y operaciones. Lorena Berdugo, gerente de Search, explica que “al talento dominicano sólo le interesa evaluar posiciones en Panamá como primera opción o Costa Rica”. En esa nación hacen faltan profesionales que dominen el inglés avanzado como segundo idioma.

Search busca a los mejores perfiles y los encuentra con un minucioso criterio selectivo, bajo el cual revisa 25,000 candidatos en Centroamérica y República Dominicana, de los cuales sólo se coloca el 2.5%. “Aquí entran 1,400 oportunidades de trabajo y hacemos 900 contrataciones al año en la región”, advierte Bustamante.

Algo queda claro: aún deben reforzarse ciertas áreas para poder llenar la oferta de trabajo. “En el cono norte (integrado por Guatemala, Honduras y El Salvador) y Nicaragua estamos cortos de ejecutivos en operaciones logísticas y tecnología, mientras que en Costa Rica existe mucha demanda de un tercer idioma como el portugués y profesionales de centros de servicios financieros; en Panamá se necesitan profesionales en logística y producción”, agrega.

La presidenta y fundadora de la compañía subraya que “hay aspectos importantes para ser un profesional en alta demanda. Lo primero es tener una sólida formación universitaria. Se deben dominar al menos dos idiomas; el básico es inglés. La experiencia profesional debe ser intachable con logros comprobados y el candidato debe ser, por definición, un buen líder con una adaptabilidad al cambio constante y un pensamiento disruptivo e innovador, que comprometa a equipos y que también posea alta inteligencia emocional”.

Potencial de mercado

El español Carlos Lanzón, headhunter de AMROP, radicado en México, comparte cómo experimenta este gremio el tema del talento humano. “Es crítico que las empresas inviertan en talento y existen profesionales que nos dedicamos no sólo a su búsqueda, sino a la gestión del mismo, y aún queda mucho por hacer en esta región.”

En Estados Unidos, el mercado de la búsqueda de talento, de acuerdo con cifras de Lanzón, tiene un valor anual de más de 10,000 mdd; en Centroamérica no llega ni a 50 mdd. Lanzón está convencido de que el talento existe en todas las regiones del mundo. “El talento puede definirse como una combinación de habilidades innatas (inteligencia racional), habilidades adquiridas (inteligencia emocional, valores, conocimiento adquirido en los estudios y en la carrera profesional) y actitud (el más importante de los factores).

Para llegar a un talento, los headhunters de dirección (como AMROP) lo hacen a través de la búsqueda personalizada para cada cliente. Si les piden un director general para un banco, buscarán a las personas adecuadas mediante la investigación de los competidores de su cliente, pedirán recomendaciones a personas involucradas en el sector, saldrán a otros países por posibles candidatos, etc. “Es una búsqueda muy personalizada”, apunta este cazador.

Se busca al talento, y ese talento existe en cualquier país y en cualquier empresa; solamente deberá ser encontrado y evaluar el mejor fit para el cliente que lo demanda.

Una vez contactado el objetivo, el siguiente nivel para Lanzón es gestionar, desde un departamento encargado, la búsqueda del teléfono y datos de contacto de los directivos. Es un arte, pero no es tan difícil como parece. Todo el mundo responde a la llamada de un headhunter serio y de confianza como AMROP, opina Lanzón.

Algunas veces las entrevistas de AMROP son aplicadas a más de 50 personas para una posición. Si la plaza es crítica para el cliente, pueden demorar hasta dos meses en encontrar al talento adecuado. Es un trabajo muy personalizado y de detalle. Los actores requeridos en esta cacería por los mejores son una empresa en busca de talento, un headhunter que ayuda a buscarlo y los candidatos que participan en el proceso. También involucra a las personas de confianza que recomiendan o no a los candidatos. Cada búsqueda de talento es diferente.

El sector de los headhunters a nivel mundial es maduro en Estados Unidos y Europa, a la vez que creciente en Latinoamérica y Asia. De hecho, existen seis grandes firmas, entre las cuales AMROP es la de mayor presencia mundial, con más de 80 oficinas en diversos países, y Korn Ferry es la que más factura, con más de 1,000 mdd anuales.

Desde la perspectiva de Lanzón, “no hay un rubro que demande más talento. Existen modas o sectores que crecen más que otros, pero todos necesitan talento. En México, los sectores energía, telecomunicaciones y automotriz están muy activos en contratación”.

Orlando Jiménez, presidente de MRI Costa Rica, sabe que el talento es el motor que mueve el mundo. Pero, a su juicio, es importante entender que el talento por sí solo nunca es suficiente para ser exitoso. No importa qué tan talentosa sea una persona, no logrará ser un jugador importante dentro de una organización sin soft skills (habilidades blandas) complementarias, entre las cuales destacan la ética, la comunicación y las buenas relaciones interpersonales.

Además, “hace falta fortalecer conceptos importantes sobre desarrollo y adquisición de talento. No todas las personas nacieron para estudiar y no todo el talento se desarrolla detrás de los libros. Para encontrar talento se debe ver mucho más que la tinta en un currículum vitae. El talento ejecutivo debe ser visto como un arte; nunca es igual o repetible, es la expresión de la habilidad humana traducida en excelencia”, manifiesta Jiménez.

Centroamérica es un mercado con talento. Alrededor de 80% de las posiciones en la región se logra cubrir con talentos locales, pero hay puestos específicos y técnicos que localmente no se logran desarrollar. “Esto se debe a la falta de universidades técnicas dedicadas al desarrollo de profesionales”, opina el experto de MRI Costa Rica.

Para llegar a un talento, según Jiménez, “el networking es la puerta, y un buen nombre de headhunter, la llave”. Los mejores talentos, por lo general, se encuentran trabajando. Por ello, buscar en job boards o publicaciones de medios masivos dificulta atraer talento pasivo. “Tener mapeado el mercado e identificar los impact players dentro de él es la manera más efectiva para contactar a los mejores candidatos”, subraya.

Por ahora, la influencia de transnacionales y sus prácticas de gestión del talento en Centroamérica han abierto los ojos del empresariado local y de profesionales como Amelia Espinoza Hulse, que le apuestan a la región para seguir creciendo.

Fuente: www.forbes.com.mx  / Por: Luisa Agüero