Después de haber resistido la peor crisis de la historia, hoy, as organizaciones deben asegurar su posicionamiento y competitividad en la recuperación. Para hacerlo, es imperativo que cuenten con el talento adecuado, particularmente en las áreas críticas y que son el motor del crecimiento de su negocio.
A pesar de ello, el 31% de los empleadores alrededor del mundo reportan problemas para cubrir puestos clave. La paradoja es que la gente disponible, y las habilidades que los empleadores requieren, no coinciden, particularmente en la medida en que las empresas buscan habilidades más específicas; esto es, el talento adecuado no se encuentra en el lugar correcto en el momento preciso.
Los empleadores deberán recalibrar sus perspectivas de reclutamiento y adaptarse e innovar las fuentes que usan para buscar candidatos considerando a personas que si bien no cubren en su totalidad las especificaciones del puesto, tienen la capacidad y disposición de aprender para cerrar las brechas entre su perfil y el requerimiento.
¿La clave? Aprender a Aprender: Este es un concepto que tiene en cuenta las capacidades requeridas en determinado trabajo, evalúa la importancia y facilidad de aprendizaje de cada habilidad y, inalmente, determina la capacidad de los candidatos para desarrollar estas capacidades.
Para encontrar candidatos que puedan ser entrenados o recapacitados para cubrir las necesidades de un puesto, los empleadores necesitan buscar a candidatos con aptitudes para aprender.
¿Qué capacidades son esenciales para desarrollar el trabajo?
¿Cuáles de ellas son susceptibles de ser enseñadas en forma eficiente?
¿Se cuenta con los recursos necesarios de tiempo y dinero para desarrollar estas capacidades?
¿Los candidatos tienen la capacidad (motivación and capacidad) para desarrollarlos?
El esquema de “Aprender a Aprender” permite crear un mapa de las capacidades necesarias para un papel determinado contra la posibilidad de que un individuo cubra dichas demandas. Estas capacidades se dividen en cuatro grupos: Conocimiento, Habilidades, Valores / Actitud, y Personalidad e Inteligencia.
Después de examinar las capacidades, los empleadores deben sopesar cada una en dos escalas distintas.
En primer lugar, ¿qué tan importante es la capacidad para el desempeño del puesto? La tendencia es enfatizar el conocimiento técnico y académico, pero en ocasiones las habilidades sociales y la actitud son esenciales para alcanzar el éxito.
Ante un individuo que cubre parcialmente el perfil requerido, el empleador deberá hacerse las siguientes preguntas:
- ¿es posible desarrollar las habilidades que le faltan? (cursos, instructores, etcétera.)
- ¿la organización tiene la capacidad de enseñar la capacidad o tiene que recurrir a aquellos que puedan hacerlo? (tiempo y costo)
- ¿el candidato tiene la disposición y actitud para aprender?
Para que los empleadores garanticen a la organización “talento sustentable” deben considerar entre sus fuentes de reclutamiento:
1. Migrantes por ubicación: Si el talento no está disponible en la ubicación geográfica, hay que considerar buscar en otros lugares. Nunca antes la fuerza de trabajo global ha sido tan móvil, y esta tendencia no se detendrá.
2. Migrantes por industria: considerar la posibilidad de buscar talento en una industria afín. Los sectores que están experimentando un bajo crecimiento pudieran tener un excedente de talento con capacidad de cubrir nuestras necesidades.
3. Rediseño de puestos y funciones: considerando la posibilidad de desarrollar ese talento internamente.
4. Las personas que se incorporan a la fuerza de trabajo: incluye jóvenes, adultos mayores, subempleados, y otros grupos.
Los gobiernos deberían ajustar sus políticas para permitir la movilidad del talento de una forma legal y ordenada. Los sindicatos deben fomentar tanto la rotación laboral y la capacitación interdepartamental como una alternativa para sus agremiados. Las instituciones académicas deberán ajustar sus programas para disminuir la brecha entre lo que enseñan y lo que requiere el mercado laboral. Los individuos deben entender sus fortalezas, ser flexibles y estar dispuestos a rotar en nuevas funciones o industrias.
La encuesta Global de Escasez de Talento 2010, arroja que los empleadores del continente americano que están teniendo más dificultades para cubrir vacantes son los de Brasil (64%), Argentina (53%), México (43%), y Perú (43%). El desajuste de talento es menos problemático en los EEUU y Canadá que reportaron 14% y 21% respectivamente.
Los 10 empleos más difíciles de cubrir en el mercado:
- Oficios manuales calificados
- Representantes de ventas
- Enfermeras
- Técnicos
- Choferes
- Personal de restaurantes y hoteles
- Administradores y ejecutivos
- Ingenieros
- Doctores y otros profesionales de la salud diferentes a enfermeros
- Representantes de servicio al cliente y personal de apoyo al cliente
El reto es equilibrar la oferta y la demanda en un mercado laboral cambiante, cada vez más exigente y global. Una solución, “Aprender a Aprender”.
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Publicado por: TuDecides.com.mx
Edición: Adrián Soltero
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