Rediseñar equipos, un dolor de cabeza en las empresas

Hoy, 87% de los líderes califica como indispensable rediseñar la estructura del lugar de trabajo, principalmente en lo enfocado a organización de equipos, señala el informe Tendencias en Capital Humano 2016 de la firma Deloitte.

Eliminar niveles organizacionales, cuestionar el rol de los mandos medios y adoptar sistemas que fomenten el intercambio de información entre equipos son opciones para rediseñar la forma o modelo de trabajo, señaló Pamela Esquivel, gerente senior de Capital Humano en Deloitte México.

Para 42 de cada 100 líderes, la estructura organizacional bajo la que trabaja es “poco efectiva” o “parcialmente efectiva”, y 31 de cada 100 define como “débil” la capacidad de crear equipos multidisciplinarios basados en proyectos o programas, según el informe que incluyó encuestas a más de 7,000 líderes empresariales y del área de recursos humanos.

En México, 57% de los empresarios dice estar pasando, actualmente, por un proceso de reestructuración en sus organizaciones, un punto más (56%) que lo reportado por ejecutivos a nivel global. Sin embargo, los retos son varios “hoy las empresas no saben con exactitud cómo formar una plantilla contingente, es decir, equipos que trabajen por períodos y proyectos”, afirmó Tomás Fernández, socio líder de capital humano en Deloitte.

Este modelo de equipo, que se relaciona con las nuevas generaciones y con crear compromiso, crecerá los próximos tres a cinco años. Para que México absorba con buenos resultados el esquema, habrá que replantear cómo se percibe a un colaborador de planta y a quien labora en forma parcial. Hoy, la percepción es que no existe claridad respecto a cómo operar este esquema, aun cuando la figura del trabajador independiente es común, precisó Fernández, especialista en administración del cambio.

Enseñar a los jefes a integrar y empoderar equipos diversos es uno de los retos, más no el único para México. Otros tres aspectos deberán ocupar su agenda: mejorar el liderazgo, facilitar otras herramientas de aprendizaje, y conocer cómo las actitudes de los empleados impactan en las interacciones con los clientes, apuntaron los consultores.

Más líderes y opciones de aprendizaje

Los planes de desarrolla líderes en México siguen enfocándose en los altos mandos, según 76% de los encuestados por la consultora. El reto es crear mecanismos para que los roles de liderazgo se asuman en diferentes niveles de la empresa, mencionó Pamela Esquivel.

Sólo 16% de los empresarios se considera “muy listo” para hacer frente a este reto y una de las razones por las cuales es difícil crear líderes en diferentes niveles, es la visión segmentada y cortoplacistas del tema. “En muchos casos, por ejemplo, la inversión se hace en programas meramente educativos, cuando el liderazgo requiere una parte más pragmática; de desarrollo de experiencia y enseñar a la gente a que haga las cosas. No se aprende sólo con una escuela”, mencionó Tomás Fernández.

Lograr el compromiso de los empleados fue el reto número uno para las empresas en el país en la edición 2015 del informe Tendencias de Capital Humano. Este año compromiso se fue a la sexta posición, mientras rediseño de la forma de trabajo y aprendizaje, ocuparon los primeros lugares en las consideraciones de los empresarios.

“Los empleados quieren más aprendizaje y por diferentes mecanismos. Las empresas, por su parte, se están dando cuenta que están gastando mucho al no tener programas de aprendizaje más asertivos y que, por consiguiente, se conviertan en una herramienta de retención”, afirmó Tomás Fernández.

Únicamente 31% de los colaboradores en México considera que sus programas actuales de aprendizaje y desarrollo son ‘efectivos’ y el 69% de los millennials (empleados menores de 35 años) siente que sus habilidades no están siendo desarrolladas, “quieren tomar el control de sus conocimientos y mentores que los entiendan y ofrezcan su atención”, precisó el consultor.

Entre las iniciativas para mejorar el aprendizaje, 52% de los líderes en el país señaló la incorporación de cursos abiertos (MOOCs) para diversificar los contenidos. Adicional a ello, son otras las iniciativas a seguir.

Para empezar las empresas necesitan ver el aprendizaje como un proceso continuo, no como un evento por episodios y debe ser responsabilidad de toda la organización. También hay que reorientar el aprendizaje a objetivos de negocios, “eso otorga un sentido de propósito al colaborador”, puntualizó Pamela Esquivel.

Fuente:  CNNexpansion / Por:  Ivonne Vargas