Como cada mañana, echo un vistazo al periódico y llama fuertemente mi atención una nota titulada “Foro de Davos dice que hay pocas mujeres, porque no lideran las organizaciones”. La celebración del Foro Económico Mundial 2015, nos da información que encaja perfectamente con la reflexión de la columna que he preparado en esta ocasión.
Si bien, el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) indica que la escasa asistencia de mujeres a la reunión en Davos es un reflejo de que son pocas ejecutivas las que ejercen cargos de dirección en sus organizaciones o en la presidencia de un país (solo 17% de los participantes pertenecen al género femenino), y se menciona en notas periodísticas que se hará un esfuerzo importante para que en el futuro se cubra la “cuota de género”, alcanzando un 30% de participación de mujeres en 2020.
Se necesita mucho más que una declaración para que los países, jefes de Estado y CEOs enfoquen su atención en lograrlo… aunque, por supuesto, ayuda.
Como lo has de notar en tu experiencia, al caminar por las oficinas de muchas empresas vemos a más y más mujeres liderar equipos, y ocupar cargos de mayor responsabilidad dentro de las compañías.
En la actualidad, con mucho gusto confirmamos que las mujeres han avanzado en las jerarquías organizacionales, para ocupar posiciones gerenciales, desde las cuales despliegan las estrategias de negocio y las llevan a la práctica, con altos estándares de ejecución, compromiso, responsabilidad y calidad, hecho que es incluso reconocido por el nivel directivo.
Es común encontrarnos en las convenciones y reuniones gerenciales, a más mujeres encargadas de áreas tan diversas como ventas, marketing, finanzas, manufactura, investigación y desarrollo, entre otras.
Afortunadamente, cada vez son más las organizaciones que enfocan recursos en la captación, desarrollo y retención del mejor talento –hombres y mujeres–, para potenciar a los colaboradores y colocarlos en posiciones clave que mejoren los resultados y rentabilidad del negocio; así pues, diversas áreas operativas se han convertido también en terrenos incluyentes y con diversidad de género.
Todo ello es excelente señal, hasta que nos planteamos la pregunta: ¿Cuántas de esas gerentes llegan a ser directoras? ¿Cuántas forman parte de la toma de decisiones en el máximo nivel, en el nivel más estratégico de un negocio?
Tres industrias con más directoras
Sin duda, los datos duros son clave en la perspectiva de Wo/Men[In], ya que para nuestra red de ejecutivos y ejecutivas a quienes nos une impulsar iniciativas de diversidad de género, es clave el contar con cifras que reflejen la oportunidad de desarrollo para las empresas y hagan ver a todos quienes integran las organizaciones, la necesidad de potenciar en mayor proporción el talento femenino en los niveles de liderazgo.
Por ello, un estudio realizado por el Business Intelligence Center de Strategic Talent es referencia para identificar la participación de mujeres a nivel gerencia y directivo.
En dicha investigación, realizada en 2013 y que toma como muestra cuatro grandes sectores empresariales, Strategic Talent dio a conocer el porcentaje de mujeres en posiciones generales y directivas en cada industria.
De este modo, encontramos que el sector financiero es aquel donde existen más mujeres directoras: 12%, mientras que 16% de las posiciones gerenciales son ocupadas por ejecutivas. El segundo lugar lo ocupan Consumo y Tecnologías de la Información con 3% de mujeres directoras y 26% y 23%, respectivamente, en gerencias.
En el tercer lugar de este análisis se ubica la industria farmaceútica, con 2% de directoras y 16% de gerentes mujeres.
Mujeres en consejos directivos
Por otra parte, de acuerdo con el estudio Women in the Labor Force in Mexico 2013, en nuestro país solo el 7% de las mujeres ocupan un puesto en el consejo directivo de las empresas, a pesar de ser el 45% de la fuerza laboral.
En la Dirección General, las mujeres representan el 1%, seguidas por operaciones con el 5%, finanzas con 8% y sistemas con 9%; mientras que en áreas como relaciones públicas hay 41% y recursos humanos 25%.
Es un hecho que el talento existe y está preparado para sumar al crecimiento de las empresas.
Las gerentes conocen el negocio y son parte activa de él, pero es en el paso hacia la dirección donde, hasta ahora, se ven reducidas las oportunidades de desarrollo.
El WEF califica en su World Gender Gap, el grado de oportunidad que tienen las mujeres de aspirar a posiciones de liderazgo empresarial; en el caso de México, la evaluación es 3.8 (7 es la calificación más alta), lo que nos habla de las medidas que todos debemos tomar para disminuir la brecha e impulsar la competitividad de nuestro país.
Reflexionemos entonces sobre: ¿Qué necesita hacer tu empresa para que haya un grupo directivo incluyente? ¿Cuántos años más pasarán para que haya más mujeres, y sobre todo mexicanas, en los foros de decisión más relevantes del mundo?
Lo que sigue, y que está en nuestras manos, es afinar políticas corporativas de atracción, desarrollo y retención que generen un nuevo entorno profesional para hombres y mujeres, en igualdad de condiciones.
En la próxima columna, conversaremos sobre la relevancia de los planes y programas de diversidad de género, y cómo ayudar a las compañías a evolucionar en este renglón.
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Fuente: / POR: Ángeles Madrigal, de Strategic Talent y de Wo | La autora es socia y directora general de Strategic Talent, firma de consultoría en Recursos Humanos, especializada en diversidad de género, atracción y desarrollo de talento. Cuenta con más de 20 años de experiencia y es fundadora de Wo/Men[In], red de ejecutivas que impulsa el crecimiento de las mujeres y el aumento de su participación en posiciones directivas. @StrategicMexico
Publicado por: TuDecides.com.mx
Edición: Adrián Soltero
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