Nos estamos acercando a una escasez de liderazgo. Esto es lo que debe de suceder para prevenirla

Fueron parte de toda una generación que valoraba la estabilidad laboral y la lealtad, pero esos valores son cosa del pasado. La fuerza laboral actual está compuesta en gran medida por Millennials (de 28 a 43 años). A medida que los últimos Baby Boomers se jubilan y la Generación X envejece, es imperativo que preparemos a los Millennials para asumir las responsabilidades de liderazgo de las organizaciones.

Esto requiere que pensemos de manera diferente. Los Millennials quieren cosas muy diferentes a las que querían sus predecesores, y además están dispuestos a cambiar de trabajo para encontrarlas. Un estudio reciente de Gallup mostró las siguientes estadísticas: los Millennials son la generación más propensa a cambiar de trabajo; el 60% de los Millennials están actualmente abiertos a nuevas oportunidades laborales; y los Millennials son la generación menos comprometida en el lugar de trabajo.

El Buró de Estadísticas Laborales de Estados Unidos indica que el promedio de trabajos que tuvo un Millennial entre los 18 y los 34 años fue de 8.6. Además, la investigación demuestra que las generaciones más jóvenes ya no están interesadas en asumir roles de liderazgo. En las próximas una o dos décadas, podría haber una escasez de líderes emergentes que quieran asumir responsabilidades de liderazgo por lo que se considera una recompensa mínima.

Si las organizaciones exitosas quieren mantenerse exitosas, deben esforzarse por comprender qué es lo que realmente quieren los Millennials y crear oportunidades de liderazgo atractivas que se alineen con esas cosas; de lo contrario, podría haber una escasez de liderazgo en los próximos años. Aquí hay algunas formas de hacerlo.

1. Comprometer, empoderar y otorgar confianza

La investigación muestra que los jóvenes quieren causar un impacto. Los roles de liderazgo altamente estructurados deberían ser cosa del pasado, porque no permiten que los líderes emergentes crezcan o marquen una diferencia. Las estructuras de mando y control de ayer no funcionan bien en el entorno actual. Si las generaciones más jóvenes están empoderadas desde temprano, incluso en roles que contribuyente individualmente o de supervisión de primera línea, es mucho más probable que se interesen en roles de liderazgo más senior.

Puedes lograr esto creando regularmente entornos donde el diálogo robusto no solo sea alentado, sino necesario. Las reuniones grupales regulares y las asambleas son excelentes oportunidades para este tipo de interacción. Es esencial que los líderes no lleguen a tales foros con todas las respuestas, sino con muchas preguntas que provoquen el pensamiento. Deberían invitar a sus equipos a encontrar sus propias respuestas a los problemas, y luego probar y experimentar con posibles soluciones.

Deberían permitir espacio para los errores y verlos como oportunidades de aprendizaje esperadas. Estos comportamientos motivan a las generaciones más jóvenes a dar un paso adelante porque se sienten escuchadas, valoradas y apreciadas. Cuando sentimos que nuestra voz importa, es más probable que la utilicemos. Estos fueron temas clave en mi primer libro, 7 V.I.R.T.U.E.S. of Exceptional Leaders.

2. Crear programas de liderazgo centrados en el aprendizaje y el crecimiento

Para muchos, el trabajo se ha convertido en una reunión social. Las generaciones actuales ya no quieren estar absortas en su trabajo y hacer todo de manera independiente. Gracias a la tecnología y las redes sociales modernas, estamos constantemente comunicándonos y conectándonos con el mundo que nos rodea, cosa que gusta a los Millennials. Invitar a futuros líderes a formar parte de una academia de liderazgo formal es una excelente manera de interesarlos en el liderazgo.

Cuando las organizaciones ejecutan programas de un año, los participantes dentro de dichos programas se convierten en una especie de cohorte. Los planes de estudio que he visto funcionar mejor incluyen una variedad de proyectos grupales y presentaciones que permiten un alto grado de interacción, pero también incluyen trabajos o tareas individuales. Cuando los estudiantes pueden presentar y compartir su trabajo entre sí, aprender y crecer como líderes se vuelve divertido. Divertirse en el trabajo no siempre fue un enfoque para las generaciones pasadas, pero las organizaciones que ganan los premios de "Mejor Lugar de Trabajo" con frecuencia lo mencionan como un valor fundamental. Los mejores programas que he visto también incluyen reconocimiento, certificaciones y una ceremonia de graduación formal con todo y premios.

Se ha dicho que los Millennials valoran las experiencias sobre las cosas materiales. Es posible que por eso estén esperando más que nunca para casarse, tener hijos o comprar una casa. Las generaciones más jóvenes valoran mucho el tiempo personal, los viajes y la participación en la comunidad. Nadie menor de 35 años quiere trabajar más de 60 horas a la semana, y los puestos de liderazgo modernos deberían actualizarse para reflejar eso.

Una forma de lograrlo es asegurarse de que los líderes actuales demuestren que el equilibrio entre trabajo y vida personal no solo es posible, sino que es alentado y alcanzable. Los ejecutivos y otros líderes senior pueden ayudar a lograr esto pidiendo a quienes los rodean que se vayan a tiempo, que tomen los días de vacaciones que les corresponden y que se desconecten de la tecnología mientras están fuera. Personalmente he visto esto modelado bien implementado en una empresa anterior (donde parecía que casi todos estaban ansiosos por ocupar un puesto de liderazgo).

Allí, dos diferentes líderes senior solicitaron que nos abstuviéramos de enviar correos electrónicos a nuestros equipos después del horario laboral formal o los fines de semana porque podría crear la sensación de que se esperaba que trabajáramos fuera del horario laboral (lo cual no era el caso). Además, seguir ofreciendo a los líderes las mismas oportunidades de trabajo híbrido que a los demás es una excelente manera de involucrar a las generaciones más jóvenes. Cuando todos (incluidos los líderes) tienen cierta flexibilidad para dictar dónde, cuándo o cómo trabajan, unirse a las filas de liderazgo se vuelve más atractivo.

Recuerda, casi todos los roles de liderazgo son puestos exentos. Eso significa que los líderes no son remunerados por las horas que trabajan, sino por el trabajo que hacen. Puedes ayudar a las generaciones más jóvenes a emocionarse por liderar asegurándote de que la descripción del trabajo resalte los conceptos discutidos en este artículo; conceptos de empoderamiento, confianza, comunidad, equilibrio de vida y flexibilidad. Estas son cosas que damos a las personas a las que respetamos, y cuando respetamos de esta manera a las estrellas emergentes del mañana, es más probable que estén emocionadas y preparadas para tomar la antorcha y seguir adelante con nuestro legado.

Echa un vistazo al libro de Amy Chambers, The 6 H.A.B.I.T.S. of Powerful People, que ya está disponible (en inglés).

Fuente: Entrepreneur  / Por: Amy M Chambers Editado por Eduardo Scheffler Zawadzki