El aprender cómo desatar el potencial de los empleados individual y grupalmente es lo que separa a los buenos líderes de los mediocres. Ser un gran gerente requiere un fuerte deseo, intuición, habilidades para entrenar, dedicación y – sobre todo – habilidad para evitar decirles a los empleados qué hacer y en lugar de eso hacerles, lo que yo llamo, “preguntas poderosas”.

Haciendo estas preguntas es una manera de ayudar a los empleados a llegar a sus propias conclusiones de cómo sobrellevar su éxito y el de la compañía. Cuando los gerentes se toman el tiempo para aprender qué es importante para su gente y pueden conectar las metas de sus empleados con las del negocio, todos ganan.

Las preguntas poderosas son: - Sin límites- no pueden ser respondidas en una sola palabra, es preferente que sean respuestas verdaderamente pensadas. - Sin juzgar- no conducen y no abarcan tus puntos de vista personales. - Provocativas- desafían el pensamiento y buscan reflexiones que los empleados ni siquiera sabían que existían. - Respetuosas- consideran los sentimientos de tus empleados y sus emociones, esto es para obtener respuestas honestas.

Es importante recordar que la conversación de entrenamiento para un empleado exitoso también requiere un genuino interés en el mismo. Esto no puede ser fingido. Si los gerentes no están interesados en el crecimiento y desarrollo de los otros, entonces se van a quedar con resultados mediocres.

Las preguntas poderosas entran en estos tres sencillos pasos que involucran el marco del coaching:

1. Alinearse en el tema de conversación del coaching.

Ejemplo: ¿Cuál es la cosa más importante de la que te gustaría hablar? Esta pregunta debe estar en primer lugar en la mente del empleado. A su vez debería ser importante para el gerente también. Recuerda, los empleados traen todo de sí mismos al trabajo. De lo que ellos quieren hablar podría no tener nada que ver con el trabajo, pero puede estar afectando su desempeño.

2. Busca entender realidades recientes, reales o percibidas.

Ejemplo: ¿Qué es lo que realmente pasa y cuáles son los juicios que agregaste a tu historia? Basado en el tema que el empleado sacó a la luz en la primera pregunta, un buen gerente puede ayudarlo a separar juicios de opiniones. Un buen gerente escucha con cuidado y sabe distinguir entre los hechos que pueden ser justificados y los juicios que son subjetivos. Sus empleados podrían incluso considerarlos como creencias. El trabajo del gerente es ayudar a entender la diferencia.

3. Kickstart- cambios que impulsan la acción.

Ejemplo: ¿Qué acciones inspiran tu pensamiento actual? Esta es una forma de ayudar a los empleados a pensar en cómo su actitud puede estar afectando su actuación. Un buen gerente es capaz de ayudar a los empleados a crear cambios necesarios en su enfoque, a veces el más ligero ajuste puede abrirte a nuevas posibilidades y mejorar los resultados. Un cambio sostenible ocurrirá cuando los empleados aprendan a identificar la necesidad de cambiar.

Como un bonus, un buen gerente siempre pregunta ¿Qué más? En una conversación de coaching. Esta poderosa pregunta es tan flexible que puede ser usada en casi cualquier momento entre esas poderosas cuestiones. Puede ser difícil para los empleados pensar en todo lo que quieren decir. La pregunta ¿qué más?, les da la oportunidad de reflexionar y de traer a la superficie otros pensamientos.

Fuente: www.soyentrepreneur.com / Por Gary Magenta