No hay duda que la retención de empleados es un pilar dentro de los objetivos de negocio en empresas exitosas. Reemplazar a un trabajador cuesta alrededor del 38% de su salario anual, debido, principalmente, a la curva de aprendizaje y el costo del reclutamiento (Society for the Human Resource Management).
En un estudio realizado por Chartcourse, se estima que una firma podría gastar hasta $125 mil dólares al sustituir a un empleado de alto valor.
La responsabilidad es compartida. Todas las áreas de una organización deben prestar atención a la calidad de la relación entre los empleados y la firma; sin embargo, los directores de recursos humanos tienen herramientas para afianzar el lazo laboral y evitar la rotación.
1.- Motiva a tus empleados
La American Society for Training and Development (ASTD) encuestó a 776 gerentes de recursos humanos, y descubrió que sólo una tercera parte de los empleados dicen estar motivados en su trabajo, mientras que 23% confiesa estar poco o nada motivados. Afortunadamente, ésta misma encuesta incluyó la pregunta de qué podría ayudar a la motivación. Las principales respuestas fueron las siguientes.
- Programas de capacitación y educación (53%)
- Mejores oportunidades de crecimiento laboral (67%)
Acerca de las oportunidades de crecimiento, se puede establecer un proceso para cada nueva vacante que se abre: abrir la posición en los canales internos de la compañía y otorgar preferencia de postularse para los actuales empleados. Incluso se puede costear la capacitación necesaria para que quien sea promovido pueda desempeñarse correctamente en su nueva función
Puede sonar a un gasto innecesario, pero se ahorrará en reclutamiento y adaptación de una nueva persona que no conoce la compañía y que es posible que en pocos meses decida no querer seguir formando parte de la organización.
2.- Involucra a tus gerentes
De acuerdo con Gallup, 75% de las personas que renuncian voluntariamente a su trabajo lo hacen por un mal jefe y no por la posición per se. Es indispensable que las acciones de integración entre los miembros de una organización vayan más allá de una fiesta anual. La comunicación entre jefes y colaboradores debe ser directa, transparente y continua, no sólo en cuanto a tareas a realizar, sino en el rol que cada uno cumple dentro de la firma, el cual debe ser acorde a los objetivos de negocio.
Según datos de Gallup, sólo 40 % de los trabajadores conoce la estrategia de la organización en la que trabajan. Es importante que los empleados a nivel gerencial participen activamente de dos maneras:
- Comunicando los objetivos de negocio a su equipo, y asegurándose de que cada acción llevada a cabo dentro de su departamento esté alineada con el cumplimiento de dichos objetivos.
- Dando retroalimentación a los niveles directivos del compromiso de cada área, así como de la calidad de la alineación con la estrategia de la firma.
3.- Invierte en educación
23% de los empleados han renunciado por falta de oportunidades de aprendizaje. Es un dato abrumador: casi un cuarto de la rotación de personal se podría evitar con apoyo en educación, lo cual sería a mediano plazo una gran inversión para la compañía. Hay una anécdota (atribuida a Henry Ford) acerca de un CFO platicando con su CEO acerca de la inversión en educación:
CFO: ¿No teme capacitar a los empleados y que luego se vayan?
CEO: No… me da más miedo no capacitarlos y que se queden.
Para entender y potenciar el ciclo de vida del empleado, lo más conveniente es desarrollar una estrategia de gestión de talento unificada. De esta manera podemos prever el tiempo y la forma correcta de ofrecer estímulos a los empleados y que éstos desarrollen su máximo potencial en la organización.
Hay estímulos adicionales que una empresa puede otorgar a sus empleados, como prestaciones adicionales, trabajo remoto, semanas laborales de cuatro días, tener acciones de la empresa o vacaciones extendidas. Siempre que estas acciones estén alineadas a la dirección general de negocio y a la estrategia de gestión de talento unificada, cada incentivo será una razón potente para la plenitud profesional de los empleados, lo que fomentará un ciclo de vida más largo y con mucho mejores resultados.
La rotación laboral no es una sentencia inevitable, sino una realidad que podemos reducir al máximo.
Fuente: www.altonivel.com.mx / *El autor es director General de Cornerstone OnDemand, empresa de software y servicios de administración de talento.
Publicado por: TuDecides.com.mx
Edición: Adrián Soltero
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