Los requisitos para ser el empleado estrella de Microsoft

Dicha supervivencia se debe a la cultura impuesta con Gates, pero también a su fuerza laboral. De esos empleados, muchos provienen de esta región, por lo que quisimos saber un poco más de su nivel de profesionalismo y calidad. Adriana DaCosta, encargada de Recursos Humanos de la empresa nos comenta: “América Latina se está preparando para ser parte de una fuerza laboral en un mundo competitivo. Se está haciendo muy bien, exponiéndolos a diversas experiencias. En general, Latinoa­mérica se está preparando bien”, afirma. Va más allá y dice que el latino tiene un valor agregado que es la pasión, “el ser emprendedo­res, el buscar entre los retos cómo solucionar los problemas. Hay una tendencia muy positiva”.

Generación del milenio

Microsoft ha visto nuevos desa­fíos sobre cómo afrontar el nuevo talento, denominado Millennials, fuerza laboral compuesta por per­sonas nacidas entre 1985 y 1995, menores de 30 años, una genera­ción preparada y muy crítica.

“Tenemos varias iniciativas al respecto. Hemos observado que no solo buscan la parte salarial, sino una razón que la empresa les brinde, cuál es el valor agregado para hacer carrera. Adicional a eso, buscan cómo contribuir a la sociedad, cómo dejar un legado”, explica DaCosta.

Dice que la gente busca el cambio, “entonces en Microsoft decimos que no están entrando por un cargo, sino por una carrera”. Agrega que dentro de las opciones de desarrollo de carrera de las per­sonas esto no tiene límites, dada las facilidades de Microsoft de mover a sus empleados de mercado por distintos países del mundo. microsoft_reuters1  

Tecnología y recursos humanos

La empresa Microsoft también ha puesto a disposición de la capta­ción de talentos y de la adminis­tración de recursos humanos la tecnología que ha diseñado, pero que también ha adquirido. Por poner un ejemplo: en las redes sociales tiene lo que se llama Yammer, red social corporati­va lanzada en 2008 y vendida a Microsoft en 2012 previo pago de US$1,200 millones. “Una manera de comunicarnos a nivel interno y externo”, dice DaCosta. Además, se emplea la red laboral LinkedIn y se llevan cabo entrevistas vía Skype. “Yo puedo estar en Miami hablando con una persona en Costa Rica para contratarla para un puesto en el mercado global”.

Hablando de países, ¿cuáles lle­van la ventaja? “Cada país tiene sus pros y contras en recursos humanos. Cada uno de los mercados nos brinda Cada uno trae su contraste, y eso lo buscamos en Microsoft”, dice. En definitiva, una fuerza diversa para un mercado cada vez más global.

La preponderancia de la mujer es vital para Microsoft. “En nues­tras entrevistas, buscamos que existan diversos candidatos, y no solo hablo de que hayan mujeres, sino creencias y culturas diferentes, bajo una base de oportunidades para todo el mundo. El cliente y el consumo es para todo el mundo, por lo que ambos géneros deben estar representados”, explica.

República Dominicana “nos ha dado mucho talento”

Adriana DaCosta revela que la experiencia laboral en República Dominicana ha sido exitosa y en constante consolidación. A la ofici­na en Santiago, un call center con cerca de 100 empleados, se suma la de Santo Domingo, con cerca de 30, todo bajo la gerencia general de Jorge Cabeza, designado en 2011 luego de la salida de Juan Lora.

“En procesos de entrenamien­to y atracción de capital humano, República Dominicana nos ha dado mucho talento. Estamos preparando gente dominicana para posiciones de liderazgo”, dice DaCosta. Agrega que dentro de ese proceso, además de brindar la experiencia del entre­namiento, se asignan metas y tareas según los puestos, de manera que los postulantes se preparen cada vez más y mejor.

Siendo Microsoft una de las me­jores empresas para trabajar de toda América Latina —obtuvo el tercer puesto en 2014 en el prestigioso ranking que elabora Great Place to Work—, ¿qué puntos de mejora se esperan para el empleado latino? “Dejar los límites y explorar lo que sí se puede. Hay un ejercicio que se hace en entrenamientos: se pone un punto en una hoja en blanco. ¿Qué vemos? El punto, porque son los límites, y en cambio lo que debemos ver es el espacio enorme de mejora que es el espacio en blanco”.

Antes de cerrar, Adriana Da­Costa termina con una reflexión: “Hay que ser conscientes de que somos capaces, somos gente luchadora, emprendedora y con ganas. Así que el límite nos lo ponemos nosotros mismos”.

El cierre de la brecha de género

Microsoft no solo piensa en atraer talentos, también en formarlos a temprana edad para que sean líderes corporativos. Uno de esos programas se llama DigiGirlz, “una iniciativa diseñada para proveer a las adolescentes un mejor enten­dimiento sobre lo que una carrera tecnológica les puede aportar”, nos comentan de la oficina de relacio­nes públicas.

Los jóvenes interactúan con em­pleados y directores de Microsoft para conocer en detalle carreras de la industria de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), una idea “de cómo es trabajar en Microsoft”, dicen.

El evento otorga información sobre carreras, tecnología y roles de trabajo, ejercicios para retar sus conocimientos y demostraciones de productos Microsoft. Se trata de un punto crítico para América Latina, especialmente en República Dominicana donde la brecha digital es abismal.

Según estudios del Centro de Investigación para la Acción Feme­nina (CIPAF) y la Comisión Nacional para la Sociedad de la Información y el Conocimiento (CNSIC), el 75.8% de las mujeres en el país no usó in­ternet en 12 meses, contra el 24.2% que sí lo hizo.

En carreras afines a las TIC este escenario queda reflejado. Aun cuando la matrícula universitaria está compuesta en un 62% por mujeres, solo el 32% de ellas se matriculan en carreras de ciencias básicas y tecnología. El dato es demoledor y una voz de alerta para empresas como Microsoft: apenas un 7% de mujeres estudian ingenie­rías y/o tecnologías, en contraposi­ción con 15% de los hombres.

De ahí la importancia de inicia­tivas como #YoPuedoProgramar, dedicada a niñas, parte del progra­ma YouthSpark. “Este programa ofrece cursos de programación gratuitos a jóvenes de América Latina, y está enfocado en promo­ver el aprendizaje del código entre los jóvenes de 12 a 25 años de la región”, indica la compañía.

Fuente: www.forbes.com.mx / Por Felipe Vallejos M.