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Actualmente, contamos con todas las herramientas tecnológicas y digitales que permiten llevar a cabo la mayor parte de las actividades profesionales de forma remota. No obstante, existen organizaciones que no han dado todavía el “salto” hacia este modelo de trabajo, y, justamente, la coyuntura actual frente al Covid-19, como un factor externo, ha ejercido “presión” sobre ellas para que esto ocurra.

Y, ciertamente, es la única forma de seguir avanzando, sin detener la operación cotidiana de una empresa.

Qué hacer para implementar una estrategia eficaz y productiva de Home Office

Romper paradigmas. Primero que nada, debemos romper con algunos paradigmas, como:

“Los colaboradores de una organización requieren supervisión continua para que las actividades se ejecuten”. Se trata de un paradigma anticuado; sin embargo, si eso es cierto, hablamos de un nivel de colaboradores muy básico. Depende de la madurez de los colaboradores pero, al mismo tiempo, de la seguridad del líder, al sentir que tiene personas responsables que pueden trabajar aún sin su supervisión física o presencial.

Al trabajar cara a cara con un colaborador, el líder cuenta con muchos elementos para valorar su desempeño (puntualidad, cordialidad, buenas relaciones con el equipo de trabajo …), y cuando llega la evaluación de desempeño, estos aspectos pueden jugar un papel importante (de manera hasta inconsciente), a pesar de que el colaborador no haya obtenido el resultado que se le requirió. Pero cuando no tiene a la persona cerca, el único elemento que tiene para evaluar a esa persona es el resultado: lo logró o no lo logró. Es, justamente, el primer elemento que un líder tiene que evaluar.

Una empresa se vuelve muy efectiva cuando evalúa a su personal en base al resultado, bajo un modelo de administración por objetivos, donde los empleados saben que nadie está calculando cuántas horas trabajaron; lo único que la empresa sabe es si cumplieron o no con las actividades y objetivos a alcanzar. Esto hace a las empresas muy maduras, ya que no se administra por tareas, sino por resultados, que es el paso más sublime de la evaluación del desempeño de una persona

“La personas que trabajan desde su casa, trabaja menos”. El modelo Home Office se empezó a implementar en EEUU en los años 80s. En esos 40 años en los países más desarrollados existen empresas más evolucionadas que han aplicado ya este modelo y una de las cosas que detectaron es que la gente que trabaja desde su casa suele trabajar más horas, por una sencilla razón: ahorro en tiempo de traslados, no hay límite de horario … De hecho, una de las recomendaciones para las personas que trabajan desde su casa es, precisamente, establecer horarios de trabajo, para evitar trabajar doce horas al día.

Hacer Pruebas Piloto. Muchas empresas no lo hacen por miedo al resultado. Les recomiendo hacer una prueba piloto, seleccionando un área de la organización donde los colaboradores no necesiten estar ahí de forma presencial; posteriormente, elegir a 5 colaboradores de mayor madurez, de más confianza, para dar inicio a esta prueba. Y, por supuesto, medir después los resultados … Si las empresas lo hacen se sorprenderán positivamente, la gente será productiva y se va a comprometer el doble.

Definir con mucha claridad los resultados y los métricos que los colaboradores tienen que alcanzar. No se trata únicamente de decirles lo que tienen que hacer, sino lo que tienen que lograr y cómo lo van a medir. De esta manera, es responsabilidad del colaborador alcanzar el resultado, volviéndose una persona accountable.

Capacitación de los líderes. Los líderes deben aprender a delegar, supervisar y retroalimentar a su gente cuando trabajan en entornos remotos. Sí se requieren ciertas competencias por parte del líder respecto a cómo supervisar el trabajo de una persona cuando trabaja remotamente, puntos de contacto: cuántas veces le tengo que llamar a la persona (no para saber qué está haciendo, sino para ir midiendo si las actividades respecto a los resultados que tiene que cumplir están en el camino correcto, ..). En un modelo home office debe haber supervisión, tiene que haber llamadas telefónicas, teleconferencias, y, a lo mejor, alguna junta presencial, si es posible. Se trata de un tipo de supervisión distinto.

Retroalimentación. Es importante que los líderes les pregunten a sus colaboradores cómo se están sintiendo bajo este modelo de trabajo. No todo el mundo tiene un perfil adecuado para ello bien sea porque su entorno familiar en la casa no es óptima u otras razones, por lo que es importante esa retro del colaborador para ir afinando estrategias; habrá cosas que se pueden corregir y otras no. Si el empleado no tiene un espacio adecuado para trabajar, tal vez no sea viable. Hay que estar en contacto con el colaborador para saber si está funcionando o no.

Ampliación del Modelo Home Office en las empresas, tras el Covid-19

La coyuntura actual está funcionando como “prueba piloto” en la implementación del modelo home office en muchas organizaciones. El contexto de salud actual nos está obligando a que la gente trabaje desde su casa, por lo que nos sirve como un piloto temporal.

Medición de resultados

Ahora bien, tras esta coyuntura, es importante aprovechar el momento para medir los resultados. No puede pasar que las organizaciones, tras vivir esta experiencia, no se den a la tarea de medir los resultados respecto a si mejoraron o no.

Creo que muchas empresas se van a dar cuenta de que, en términos de productividad, no están perdiendo, sino ganando. Hay mucha gente comprometida trabajando desde sus casas.

Fuente: forbes.com.mx  / Por: Raciel Sosa*  Twitter: @Raciel Sosa Facebook: Raciel Sosa MX Página web: leadex.com.mx

Publicado por: TuDecides.com.mx
Edición: Adrian Soltero
Contacto: dir@tudecides.com.mx

Nota: Por lo general todos los artículos cuentan con fuente y autor del mismo. Si por alguna razón no se encuentra, lo hemos omitido por error o fue escrito por la redacción de TuDecides.com.mx.

 

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