Si se considera el número de personas que envían su currículo para una misma vacante se puede entender la importancia de saber cuáles son las actitudes que pueden eliminar a la persona del proceso de contratación, mencionó Roberto Esparza, director de la firma de atracción de talento, IQubadora.

Por cada vacante se reciben alrededor de 200 postulaciones, pero sólo 50 currículos cumplen con las características adecuadas 21 de esas personas llenan el perfil, 15 son contactados y 7 asisten a entrevista, según cálculos de la empresa.

Pero una vez frente al empleador, éste puede percatarse en los primeros cinco minutos si el candidato funciona o no para el puesto. Casi el 90% de los reclutadores llegan a esa conclusión a los 15 minutos, según una encuesta en línea del portal laboral CareerBuilder entre más de 5,000 candidatos, estadounidenses e hispanohablantes.

Más de la mitad de los empleadores en lo primero que se fijará cuando el candidato cruza la puerta es en su actitud y comunicación, según la encuesta: cómo saluda, su arreglo personal y de qué manera se desenvuelve los primeros minutos.

Si eso sucede de primera vista, y el candidato no cuida esos elementos, más grave es el error de presentarse “en la inercia”, es decir, sin haber investigado previamente datos de la empresa que den una idea de cómo puedes contribuir a la organización, información de mercado, de la industria, de lo que eres y en qué fallas, subrayó Esparza.

Generalmente el candidato no tiene claro qué busca un reclutador o el empleador en las preguntas que hace. Sin embargo esa información revelará la coherencia entre lo escrito en el currículo, lo que se platica y la reacción que tiene el candidato a un planteamiento.

La primera pregunta que marca la determinación del empleador para considerar a una candidato viable para avanzar en un proceso de contratación, es háblame de ti y de tu proyección en tres a cinco años. La segunda ¿por qué quieres cambiar de empleo o abandonaste el último?, revela la encuesta de CareerBuilder.

“Fortalezas y debilidades, algo que resulta esencial responder pone en crisis a la persona porque generalmente no existe un proceso de auto conocimiento personal y laboral”, apuntó la psicóloga y reclutadora para tiendas departamentales, Elsa Noriega Martínez.

Estas son cinco preguntas que, al no darles una respuesta coherente, pueden descartar o restar puntos al candidato, de acuerdo con información de la firma Headhunter Lucas5:

1. ¿Por qué tengo que contratarte a ti?

Para responder a esta preguntar hay que fijarse en cuáles son las razones por las que contrata una empresa:

a)       Quiere que la persona ayuda a mejorar la calidad de un producto o servicio.

b)       Hacer más eficiente el servicio y resultados al cliente.

c)       Disminuir costos y tiempos.

d)       Abrir una nueva línea de negocio, crear productos.

e)       Establecer una nueva manera de resolver un problema, a partir de un nuevo perfil profesional.

Si no tienes claro a qué beneficio correspondes, menos podrás establecer el valor que darás al puesto y a la empresa. Esta pregunta es la indicada para decir al empleador “fíjate en mí y no en otros”.

 2. ¿Cuál es tu fortaleza y en qué fallas?

Especialistas en recursos humanos sugieren evitar frases trilladas y que poco aportan, como soy obsesivo, perfeccionista y “workahólic”. Hay que enfocarse en “debilidades” que puedan transformarse en oportunidad.

Ejemplo de fortalezas: creatividad, persistencia, orientado a resultados, resolución de problemas, capacidad de crear contactos, aprender a aprender, planeación y ejecución.

Defectos: impulsivo, mala organización del tiempo, trabajo individual.

3. Háblame de tus habilidades.

Esta pregunta se puede contestar a través de la experiencia profesional y el conocimiento que se tenga de programas, idiomas y otros entrenamientos. Sin embargo, eso es una forma “común y tradicional de hacerlo”, es mejor recurrir a problemas que, como profesionista, se es capaz de resolver. Después hay que demostrar esa información con hechos, dar ejemplos de resultados.

4. ¿Por qué crees que te debo contratar a ti y a no a otros?

Pensar que esta pregunta sólo tiene un trasfondo de experiencia laboral y de conocimientos técnicos es un error, pues esa información no hace diferente a un candidato de otro. El candidato aquí suele caer en el acto de repetir qué ha hecho en otros empleos, describió Noriega Martínez.

Lo idóneo es responder a este planteamiento desde la perspectiva de las actitudes. Eso sí difiere entre personas y marca la diferencia en los procesos de selección, dijo la reclutadora. A los empleadores les agrada escuchar ejemplos orientados al compromiso, la adaptación al cambio, respuesta ante la presión, qué hizo frente a una crisis en sus anteriores empleos, entre otros comportamientos.

Fuente: CNNExpansión  / Por: Ivonne Vargas